회사의 목적을 최종 결정권자로 만들어라.

조직에서 일하는 대부분의 사람들은 자신들의 이익의 결과에 대해서는 나약해진다. 회사의 CEO가 아닌 자신의 에너지와 노력을 보존하기 위해 몸을 사리는 중간 관리자와 말단 직원에게서 흔히 볼 수 있는 일이다. 그들이 몸을 사리게 되면, 조직이 그 결과를 떠안게 된다. 다른 사람들도 이기적이 되어, 자신의 업무에 자발적인 에너지를 쏟아 붓지 않는다. 부패한 사회 시스템을 변화시키는 비결은 어떤 위치의 누군가가 명분 있는 확실한 목적과 사명을 을 찾아서, 진정성 있고 명확하게 표현하고 일관성 있고 지속적으로 실행할 수 있는 정서와 문화를 형성하는 것이다.

목적의 일관성은 진정성의 개념을 보완한다.

그 이유는 관습적인 리더들은 목적이 아닌 주어진 과업 완수에 초점을 맞추고 있기 때문이다. 그들은 체크리스트 적 사고방식과 연계된 성취 욕구를 가지고 있다. 그들은 해야 할 업무 리스트에 매달리게 되고, 퇴근 무렵에 얼마나 많은 항목을 리스트에서 지웠는지를 따져서 그날의 업무의 질을 판단한다. 그들은 언제나 마감을 갈망한다. 관습적 관점을 지닌 리더는 목적과 수단을 별개로 여긴다. 그들은 목표를 강조한 나머지, 그 성과를 어떻게 달성했는 지에는 관심이 적다.

조직에서는 리더가 성과를 올릴 것을 기대하므로, 야심찬 리더의 이기심은 어떤 수단으로 성과를 달성했는지 보다는 오직 성과를 얻는 데만 초점을 맞추게 된다. 특히 반복적인 작업을 하는 대기업 조직에서는 혹독한 리더와 소심한 관리자들은 사람들을 채근하여 명시된 결과를 달성할 수도 있다. 하지만 이제는 세상이 누구도 예측할 수 없이 다가오는 도전과제를 처리해야 하는 변화의 세계에 우리가 살고 있다는 것이다. 때문에 모든 조직은 학습하는 조직이 되어야 하며, 학습하는 조직은 그들의 리더를 신뢰하며, 심지어 리더가 지켜보고 있지 않다는 사실을 알아도 적절한 시기에 올바른 일을 할 수 있는 목적중심적인 사람들을 필요로 한다. 목적 중심적 사람들은 개인적으로도 성장하며, 다른 사람의 성장도 촉진시키려는 성향을 가진다.

이러한 조직은 동기가 내재화된 사람들을 필요로 하며, 모든 구성원들 마음속에 내재화된 리더의 목적과 스토리가 진정성 있는 의사소통으로 이어져 모든 구성원들을 포용할 수 있다. 그렇게 되면, 사람들은 기꺼이 자발적인 에너지를 일하는데 쏟아 붓게 된다. 경영자와 조직의 목적이 진정성을 띠며 지속적일 경우, 마침내 그 목적은 모든 의사결정의 견인차인 동시에 중재자가 된다. 그렇게 되면, 모든 행동이 올바르게 정렬되고, 조직은 변신한다. 이는 상상하기 어려운 조직의 아름다운 사건이 일어난다.

목적은 진정 그 조직의 모든 의사결정의 중재요소로 작동하고 있는가?

많은 조직에서, 목적을 명시하는 것은 단순하게 기대치를 충족시키기 위한 운동에 불과하다. 그것은 위선을 부풀리는 하나의 게임으로, 직원들의 냉소만을 더욱 불러일으킬 뿐이다. 진정성이 없는 목적을 언명함으로써, 리더는 조직에 적극적으로 해를 끼치고, 조직의 가치를 떨어뜨리게 된다. 진정성에 대한 검증은 지속성이다.

일정규모의 조직들이 외부의 사회적 압력으로 인해 목적을 선언한다. 오늘날 대부분의 조직들은 목적선언을 할 것이라는 기대를 받는다. 목적을 믿지 않는 리더 조차도 이사회 구성원, 투자자, 직원, 기타 이해당사자들로부터 더 높은 목적을 명확하게 표명하라는 압력에 직면한다. 회사가 그 목적과 비전, 가치관을 발표하고 내세워도, 그 말들이 고위층과 경영층의 행동을 지배하지 않는다면, 그러한 선언은 공허한 메아리에 불과하다. 모든 사람이 그 위선을 알아채고, 직원들은 더욱더 냉소적이 된다. 그 과정은 좋은 점보다는 더 많은 나쁜 영향을 준다. 진정성 있는 목적은 눈부신 PR성 선언문을 만들어내는 기교의 산물이 아니라, 존재를 위한 진정성 있는 이유이어야 한다. 목적은 진정성으로 지속적으로 전달되어야 한다.

목적중심조직을 만들려면 경영자는 경영의 목적 추구를 또 다른 사업상의 의사결정과 분리하지 말아야 한다. 오히려 경영자는 의사결정을 통합하여, 목적이 지속적인 동기가 되도록 만들어야 한다. 목적의 일관성이 의미하는 것은 조직이 더 높은 이익을 얻는 것과 조직의 "존재 이유"를 가지고 지속적으로 행동하는 것 중 한 가지를 선택해야 할 경우에, 목적이 ‘최종결정권자’ 라는 것을 의미한다. 기업의 목적은 바보 같은 직원들을 현혹하기 위해서 벽에 게시되는 메시지가 아니다. 그것은 모든 의사결정을 지속적으로 통합하며, 모든 문제의 해결을 위한 지침이다.

경영자가 목적과 지속적으로 소통하는 경우, 그 목적은 모든 의사결정의 결정권자가 된다. 그리고 직원들은 헌신을 내면화하게 된다. 그들은 그 목적을 믿기 시작한다. 따라서 변화는 상층부에서부터 체감하고 하부조직으로 옮겨가게 된다.

목적경영이 아닌 전통적인 경영에서는 성과에 중점을 두기 때문에 의사결정의 촉매제로서 조직의 목적에 의존하지 않는다. 조직이 목적을 모든 의사결정의 결정권자로 만들려면 경영자는 목적을 지속적이고 분명하게 전달해야 한다.

이러한 일관되고 지속적인 메시지는 지금까지의 전통적 경영의 문제점인 비용이 많이 들고 명백한 계약적 인센티브에 대한 의존을 줄여줄 수 있다. 경영자는 목적을 지속적인 메시지로 전환시켜 모든 구성원이 회사의 목적이 자신이 배우고 성장하며 의미있는 공동선에 기꺼이 기여할 수 있는 의사결정권자라는 사실로 인식하게 할 수 있는 반 직관적인 단계가 절실하게 필요하다.

한영수 화성상공회의소 부회장

출처 : 중부일보 - 경기·인천의 든든한 친구(http://www.joongboo.com)
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